Hào kiệt khi kiến thức là nguồn lực
(HR) bây chừ, khi tri thức là một nguồn lực sinh sản quan trọng, việc giành
giật tuấn kiệt trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức trên
khuôn khổ toàn thế giới.
Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường, các công ty
Việt Nam đã chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài bằng lương bổng, đãi ngộ,
khả năng thăng tiến... Và cuộc cạnh tranh này sẽ gay gắt hơn với sự có mặt ào ạt
của các đơn vị lớn nước ngoài khi kinh tế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh tế
thế giới bằng việc Việt Nam gia nhập WTO.
Vẫn biết giành được tuấn kiệt là giành được thế gian, giành được thị trường,
nhưng với khả năng còn hạn chế về nhiều mặt, các doanh nghiệp Việt Nam nếu không
có các giải pháp thu hút và sử dụng tuấn kiệt hợp lý, khó có thể tồn tại và phát
triển trong môi trường cạnh tranh càng ngày càng ác liệt. Xin bộc lộ một số suy
nghĩ về việc thu hút và sử dụng người tài của đơn vị dưới đây.
Công ty cần loại anh tài nào?
Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại tuấn kiệt
sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề nghị
các ý tưởng mới...
2. Có kỹ năng quản trị.
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất.
4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.
Phụ thuộc vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản
xuất kinh doanh... Cơ quan sẽ quyết định thu hút loại nhân kiệt nào, vào thời
điểm nào cho phù hợp. Thí dụ các đơn vị mới thành lập, các doanh nghiệp làm lăng
xê, các cơ quan cần phát triển sản phẩm, công nghệ mới... Sẽ ưu tiên tuyển tài
năng loại 1 có tư duy sáng tạo, tìm tòi tạo ra các sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu
hút khách hàng, chiếm lĩnh thị trường, các công ty đang mở mang quy mô sinh sản
mở rộng thị trường, địa bàn hoạt động... Sẽ ưu tiên tài năng loại 2 để tăng
cường hiệu quả quản lý, các công ty muốn nâng cao chất lượng sinh sản, dịch vụ,
hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh thu có thể ưu tiên nhân kiệt loại 3...
Doanh nghiệp tìm kiếm tuấn kiệt ở đâu?
Có hai nguồn cung cấp hào kiệt là từ bên ngoài và bên trong công ty. Ngoài
ra, với tư duy "ăn xổi ở thì” các công ty Việt Nam thường tuyển mộ từ bên ngoài
những ứng cử viên đã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này cho phép
có ngay được người cần tuyển lại không mất thời gian và phí tổn đào tạo ,
tuy nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng đi kèm với không ít rủi ro
như:
- Tuyển nhầm người: Dù cố gắng đến mấy (nghiên cứu kỹ hồ sơ, phỏng vấn nhiều
lần, thuê tư vân kiểm tra...) Vẫn chẳng thể bác bỏ được việc tuyển nhầm người
trong tuyển dụng .
- Xáo trộn văn
hoá cơ quan: Luồng người đến từ các nơi khác nhau với văn hoá công
ty khác nhau sẽ làm xáo trộn môi trường văn hoá cơ quan hiện hữu. Càng tuyển
nhiều, sa thải nhiều càng gây xáo trộn văn hoá đơn vị, càng tăng nguy cơ mất kết
đoàn.
- Nguy cơ mất công nghệ, knowhow… Chính sách tuyển dụng từ bên ngoài đĩ nhiên
sẽ đi cùng với hiện tượng tài năng “nhảy việc”, kèm theo đó là việc mất bí ẩn,
knowhow về kinh doanh, công nghệ... Tần suất nhảy việc sẽ cao hơn khi các công
ty lớn nước ngoài ồ ạt có mặt tại Việt Namtheo nguy cơ mất bí kíp kinh doanh
càng lớn... Thời hậu WTO kéo
Tìm kiếm
thiên tài từ nội bộ cơ quan cho phép hạn chế việc tuyển nhầm. Không
gây xáo trộn văn hoá công ty, làm nhân sự gắn bó với cơ quan hơn... Ngoài ra,
việc này đòi hỏi thời kì và công ty phải biết phát hiện bổ dưỡng, đào tạo, đánh
giá, sử dụng và giữ chân nhân tài đề họ phát huy các thế mạnh của mình.
Các công ty lớn nên kết hợp hài hoà việc kiếm tìm tài năng cả từ bên ngoài
lẫn bên trong. Các công ty vừa và nhỏ do hạn chế về nhiều mặt nên ưu tiên việc
kiếm tìm, huấn luyện và bổ nhiệm nội bộ.
Thiên tài sợ những công ty nào?
Khát khao lớn nhất của tuấn kiệt không phải là tiền nong mà là
nhu http://blognhansu.Net cầu được thách thức, được tự thê hiện mình nên họ sợ
môi trường làm việc đơn điệu, ít biến động, ít có cơ hội tiến bộ. Các đơn vị vừa
và nhỏ rất khó thu hút và giữ chân tuấn kiệt.
Thèm khát lớn thứ hai của tuấn kiệt là được công ty và xã hội tôn trọng, thừa
nhận. Hẳn nhiên, ai cũng muốn được tôn trọng, nhưng người tài luôn có cách tiếp
cận công tác khác lạ, độc đáo nên họ dễ bị số đông chỉ trích, bới móc hoặc cô
lập. Cơ quan nào không biết lắng tai, không biết trân trọng. Bảo vệ và vỡ hoang
nhân tài của họ, họ sẽ bỏ đi.
Nhân tài là người có chính kiến. Quyền lực hay ý kiến số đông khó có thể bắt
họ thay đổi ý kiến nếu không chúng minh được họ sai nên họ sợ những chủ công ty
luôn "nắm tay chỉ việc", can thiệp sâu vào công tác, lĩnh vực chuyên môn, sợ sự
lãnh đạo bào chữa, ôm đồm.
Nhân kiệt sợ các doanh nghiệp có môi trường làm việc không sáng tỏ. Sợ phân
phối lợi nhuận theo chủ nghĩa bình quân, sợ môi trường không rành mạch về quyền
hạn, trách nhiệm và quyền lợi.
Người tài sợ môi trường có ít tuấn kiệt. Vời nguyên tắc "Ngưu tầm ngưu, mã
tầm mã/'''', công ty ít tuấn kiệt sẽ không muốn tuyển và làm việc với những
người có tài.
Còn có thể liệt kê nhiều duyên cớ khác làm cho hào kiệt bỏ đơn vị này đến với
doanh nghiệp khác tuy nhiên, có thể nói một cách chung nhất rằng khi chủ doanh
nghiệp không có tài quản lý, công ty sẽ không thể tuyển và giữ chân người có
tài.
Nguyên tắc căn bản dùng người tài: trước nhất phải biết dùng mọi loại
người
Có thể khẳng định rằng là người, ai cũng có tài, ai cũng được trời phú cho
một khả năng cố định nào đó khác với (hay hơn) người khác, chỉ trừ người bị loạn
trí còn không có ai bất tài hay vô ích. Bất tài hay vô bổ thực chất chỉ là trạng
thái tạm bợ khi người đó chưa tìm được hay được đặt vào vị trí phù hợp với khả
năng thiên vị của mình trong guồng máy xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đúc rút
kinh nghiệm dùng người tuyệt vời của mình bằng hai câu thơ “Lỡ nước hai xe đành
bỏ phí tổn/ Gặp thời một tốt cũng thành công”. Các cơ quan trước khi chạy đua
tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài từ bên ngoài phải biết sử dụng tối đa mọi loại người
hiện hữu của tổ chức. Nếu không như vậy, chẳng thể tuyển tuyển mộ và giữ chân
tài năng.
Quantri.Vn
Làm việc tại nhà - khuynh hướng cần lao mới
Bất kể ai đã từng một lần “chen chúc” trong các đám đông, hay phải mất hàng
giờ để đến văn phòng làm việc và từ văn phòng về nhà trong giờ cao điểm đều luôn
có mong ước được làm việc tại nhà. Vậy liệu sẽ như thế nào nếu bạn có một công
tác linh hoạt, đúng như bạn trông mong?
Những nghiên cứu mới nhất cho thấy các “ông chủ” sẽ thu được nhiều lợi ích
hơn nếu “giải phóng” viên chức khỏi sức ép của công việc hàng ngày.
Để làm rõ hơn vấn đề trên, hai tổ chức Netilla Networks và Infosecurity
Europe đã được tiến hành một cuộc điều tra với những nhân sự đi làm theo vé
tháng tại nhà ga Penn, New York, Mỹ và nhà ga Liverpool street, London Anh. Và
kết quả là cứ 8 người trong số 10 người được hỏi cho rằng họ muốn làm việc tại
nhà nếu doanh nghiệp cho họ sự chọn lựa, đồng thời 9 trong số 10 người cảm thấy
sẽ thật sự cân bằng hơn giữa cuộc sống và công tác khi họ được phép làm việc
trong một thời kì nhất quyết tại nhà.
Phần lớn các nhân viên đều cảm nhận việc “đổi thay chiếc bàn làm việc tại văn
phòng với bàn bếp tại nhà” sẽ giúp cho công tác của họ bớt sức ép hơn, song song
đẩy mạnh mối quan hệ với đồng nghiệp và cải thiện tốt hơn chất lượng cuộc sống
hàng ngày.
Một nữ nhân viên tin rằng nếu hàng ngày cô không phải chịu đựng
khoảng vài giờ “mỏi mệt” cả đi và về sẽ giúp cô “yêu đời và hoạt bát” hơn. Trong
khi đó, một nam nhân viên lại “đổ tội” cho những những giờ làm việc dài dằng dặc
tại văn phòng là nguyên cớ chính dẫn đến sự đõ đổ vỡ trong hôn nhân của anh
ta.
Tăng cường hiệu suất làm việc
Mặc dù rất nhiều “ông chủ” lo âu về chừng độ tin tưởng các nhân sự khi họ làm
việc tại nhà nhưng hơn 70 phần trăm trong số họ đều cảm thấy năng suất cần lao
sẽ tăng cao trong một môi trường làm việc linh hoạt.
Ngoài ra, không phải bất
cứ ai cũng mong muốn sử dụng toàn bộ thời kì của mình để làm việc tại nhà. Tại
cuộc điều tra của Netilla Networks và Infosecurity Europe thì cứ 8 trong số 10
người được hỏi cho rằng họ cũng vẫn thích đến văn phòng làm việc để có các quan
hệ xã hội.
Và quả thật, hiện nay với việc các nhân viên hàng ngày đang “lãng phí tổn”
nhàng nhàng khoảng hai giờ để đi đến doanh nghiệp và từ đơn vị về nhà thì nhường
như một môi trường làm việc linh hoạt về thời kì và không gian sẽ là rất có lợi
cho cả doanh nghiệp và các nhân sự. Một người nếu làm việc tại nhà trong thời kì
từ một đến hai ngày trong một tuần có thể tùng tiệm cho doanh nghiệp khoản tiền
khoảng 12.000 USD/năm nhờ việc giảm bớt các lần thay đổi viên chức, thu hẹp diện
tích văn phòng làm việc cũng như giảm chừng độ ốm đau của viên chức.
“Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh những gì chúng tôi nghi ngờ nhưng có
nhẽ sẽ không bao gìờ có chứng cứ cụ thể để chứng minh”, Reggie Best, chủ toạ của
Netilla cho biết, “Tất cả chúng ta đều kiếm tìm sự tự do trong công tác vào
bất cứ lúc nào và ở bất kỳ đâu chúng ta muốn, làm việc tại nhà khi những đứa con
đang ốm hay khi trời đày tuyết, làm việc tại khách sạn chúng ta đang ở, tại quán
cafê, hoặc quả tình ngay tại những chuyến tàu đông đúc sử dụng hệ thống thông
tin hiện đại”
Quantri.Vn
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét