Làm thế nào để xây dựng Văn hóa công ty? - HRM

Nguồn tham khảo: tài liệu môn quản trị nhân công

Làm thế nào để xây dựng Văn hóa đơn vị?

Trên các dụng cụ truyền thông, người ta đã nói nhiều tới gia đình văn hóa, bảo vệ gìn giữ nền văn hóa dân tộc nhưng với một tổ chức, tế bào của nền kinh tế thì chưa mấy ai nói đến Văn hóa công ty. Vậy, có cần xây dựng và bảo vệ một môi trường văn hóa riêng gọi là ``Văn hóa công ty`` không? Cách xây dựng văn hóa đơn vị thế nào? Sau đây là bài viết của ông è cổ Thanh Hải, một thương lái đang công tác tại Đài Loan về chủ đề trên, đã được đăng chuyên chở trên Mạng Việt Nam

Bằng thực tại đi làm việc hơn mười năm qua ở các công ty trong nước và hơn hai tháng nay làm việc cho một công ty của Đài Loan tại giang san của họ, tôi muốn chia sẻ với Anh chị: Việc phần đông các cơ quan trẻ của chúng ta, đặc biệt là công ty tư nhân chưa lưu ý tới việc xây dựng một nền văn hóa đặc thù cho công ty mình là cực kỳ nguy hiểm.

Một nhà nước chẳng thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, giữ giàng được nền văn hóa truyền thống của mình. Một gia đình sẽ không thể ấm êm sum hiệp và đóng góp tích cực cho xã hội nếu không có gia phong, gia giáo. Cũng như vậy một cơ quan sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa của tổ chức lại là một bầu không khí găng tay ức chế hoặc đầy rẫy bất công.

Khi vừa rời ghế nhà trường, tôi làm việc cho doanh nghiêp C, một tổ chức tư nhân tương đối thành đạt trong lĩnh vực tin học. Giám đốc cơ quan là người rất có văn hóa, lời nói và hành động của anh luôn gây được cảm tình cho rất nhiều người: Khách hàng, đối tác, bạn hàng, thậm chí cả đối thủ cạnh tranh. Chính tư cách, hành vi của anh đã ảnh huởng lớn tới nhân sự trong công ty. Tôi là nhân sự mới, được làm việc trong một môi trường có văn hóa như thế theo tôi là rất may mắn. Tôi tự cảm thấy mình trưởng thành nhanh, tự tin hơn và mong muốn gắn bó lâu dài với sự nghiệp của cơ quan.

Ngoài ra rất tiếc, môi trường văn hóa quý báu đó lại hình thành một cách tự phát và mất đi dễ dàng khi quy mô công ty thay đổi. Trong khi mọi hoạt động liên quan tới kinh doanh của tổ chức được coi trọng thì hoạt động   nhân sự   của tập đoàn bao gồm hai trăm con người trẻ tuổi năng động lại được giao cho một và chỉ một người lớn tuổi nguyên là cán bộ doanh nghiệp quốc gia đã nghỉ hưu. Điều quan yếu là tác phong nếp nghĩ cách làm của người đảm đang viên chức đã không có sức thuyết phục cộng với việc ông này cũng không hề có thực quyền. Thành thử lời nói việc làm của ông có rất ít trọng lượng với cả sếp và viên chức trong công ty.

Lúc này ánh hào quang đãng của "Người cầm lái vĩ đại” là giám đốc doanh nghiệp không đủ sức lan tỏa tới các nhân sự nữa. Anh đã tự giam mình trong văn phòng oai nghi của giám đốc, chỉ một số ít trưởng bộ phận là có dịp xúc tiếp. Các hoạt động sinh hoạt tập thể trong công ty nếu có cũng chỉ dừng lại ở chừng độ copy một vài hoạt động lẻ tẻ của công ty nhà nước. Cùng với sự chuyên môn hóa cao trong công ty là sự khép kín phân rã của ý thức viên chức. Ngoại giả, một vài người xấu bắt đầu tập hợp thành nhóm, một đôi người liên tục có nhưng hành vi thô tục, đàn áp ý thức viên chức trong cơ quan nhưng không ai đụng tới vì là người thân sếp. Một vài sự đề bạt những kẻ nịnh bợ đã làm cho ý thức nhân sự vô cùng chán nản.

Tuổi đời chưa chín chắn, mê say muốn tìm hiểu học hỏi của tuổi xanh thôi thúc đã khiến tôi quyết định rời đi cơ quan sau 5 năm phục vụ gắn bó. Cho đến bây chừ tuồng như tại cơ quan cũ của tôi (mà thực tâm tôi rất yêu quý) vấn đề văn hóa doanh nghiệp vẫn còn nhiều bất cập. Sau vài ba năm có dịp quay lại doanh nghiệp của mình thật không dễ cho tôi nếu muốn tìm ra bạn cũ, bởi những người cũ đã không còn ở lại. Tôi có cảm nhận mặc dầu tổ chức đã rất trưởng thành nhiều mặt nhưng thực ra nó vẫn là một tổ chức trẻ vì xung nói quanh tôi toàn là các gương mặt trẻ: Có người thì tỏ ra quá hăm hở, có người thì ngờ ngạc.

Tôi tin rằng rất nhiều, rất nhiều đồng nghiệp cũ của tôi đã đi khỏi với cùng lý do và cảm giác của tôi. Rất nhớ tiếc tôi chưa có dịp nào thuận luôn thể để gặp lại, nói chuyện cương trực với xếp cũ của mình. Ngay cả lúc tôi xin thôi việc anh cũng quá bận để tôi có thể đến chào. Chỉ có một cuộc chuyện trò ngắn với người gánh vác trực tiếp sau khi tôi đã đề nghị thôi việc trước một tháng bàn giao công tác, thu hồi công nợ và tự tổ chức một buổi liên hoan nhỏ với các đồng nghiệp. Tôi rời tổ chức với tâm cảnh trĩu nặng của một kẻ thất bại. Nạn nhân của vấn đề Văn hóa đơn vị.

Rời công ty C, tôi làm việc cho một văn phòng nước ngoài tại Hà Nội. Mặc dù hoạt động kinh doanh ở văn phòng này thời điểm đó rất sa sút nhưng môi trường văn hóa thì lại rất tuỵệt vời (theo cảm nhận của tôi lúc đó). Có một sự thật khách quan là văn phòng chỉ có ít người và trình độ văn hóa lại khá đồng đều, tất cả đều có một hai bằng đại học. Bên cạnh đó sếp tôi lúc đó cũng không hề coi nhẹ vấn đề Văn hóa công ty. Chỉ có khoảng trên dưới 10 người nhưng có một người đảm đang vấn đề viên chức, kiêm thêm một vài công tác nhẹ nhàng khác. Hàng tuần đều có các buổi gặp gỡ truyện trò bàn luận với nhân sự về công tác, san sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn các kỹ năng cấp thiết.

Tôi đã cảm thấy như mình được đổi mới và hăng hái làm việc. Mặc dầu sau đó lãnh đạo văn phòng đổi thay. Sếp mới đã tiến hành rất nhiều cách tân, kể cả thắt chặt ăn tiêu. Hiện nay, văn phòng đó vẫn tiếp tục hoạt động, nhiều người vẫn gắn bó từ ngày đầu thành lập. Và tôi vẫn rất được vui vẻ chào đón khi quay lại văn phòng.

Đầu năm 2001, một người bạn lớn tuổi đã đầu tư vốn để tôi có thể xây dựng một cửa hàng kinh doanh thiết bị tin học theo đề án mà tôi đã lập (dĩ nhiên có tham khảo quan điểm của anh). Tôi đã đón nhận và hăm hở lao vào công tác với tham vẳng xây dựng một cơ quan kinh doanh thành đạt và có một môi trường văn hóa tốt như tôi hằng trông đợi khi còn là một nhân viên.

Ngay từ ngày mới thành lập cửa hàng, tôi đã đánh giá nhân sự theo hai tiêu chí: Năng lực làm việc và tư cách cá nhân. Thậm chí tôi coi trọng vấn đề tư cách cá nhân hơn. Theo tôi, mọi người về mặt trí lực chỉ hơn kém nhau rất ít. Điều quan trọng là anh ta lớn lên trong môi trường nào và đoàn luyện mình theo hướng nào thôi. Sau hai năm phấn đấu chúng tôi đã có nhưng thành công nhất định và không ít thất bại.

Về thành công: Chúng tôi đã xây dựng được một bộ khung nhân sự cho một doanh nghiệp cỡ nhỏ. Có những nhân sự trẻ, được   đào tạo   cơ bản gắn bó lâu dài với sự nghiệp của tổ chức. Có những nhân viên đã từ chối những công việc với mức   lương   cao hơn để quay về làm việc với đồng nghiệp cũ. Tới tháng năm mới rồi, do điều kiện riêng tôi muốn ra nước ngoài làm việc học tập kinh nghiệm trong một thời kì dài có thể từ 3 tới 5 năm. Tôi đã có thể bàn giao lại đơn vị cho các cộng sự của mình mà không cần đưa người thân, bạn bè thân hoặc họ hàng vào để nắm đơn vị. Cố nhiên, trong cảnh huống mới này, các đối tác đầu tư của tôi sẽ nâng cao trợ giúp người lãnh đạo mới của doanh nghiệp – Một cô gái tốt nghiệp đại học có số năm kinh nghiệm làm việc đúng bằng tuổi đời của đơn vị.

Về thất bại: Trong quá trình phát triển cửa hàng, tôi đã để mất một số nhân viên theo tôi là có triển vọng. Tệ hại hơn, một số người tuy có năng lực nhưng tính cách không hòa hợp được với môi trường cơ quan, khi đã mất việc không giữ được quan hệ bình thuờng mà có những lời nói hành động làm tổn hại tới công ty cũ nơi anh ta đã từng gắn bó xây dựng. Tôi cho rằng đây có thể là thất bại do mình đã cực đoan trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Thú thật với Cả nhà, hai năm làm sếp, tôi đã cảm thông hơn nhiều những khó khăn mà các sếp cũ của tôi gặp phải khi xưa!

Vì sao chúng ta chưa có văn hoá doanh nghiệp hoàn thiện?

Để bài viết có tính tổng quát hơn, tôi xin phân tích một số duyên do khách quan dẫn tới tình trạng nền văn hóa cơ quan trong các cơ quan tư nhân hiện giờ còn yếu hoặc chưa hoàn thiện:

1/Văn hóa cơ quan, chẳng thể tách rời văn hóa của cộng đồng xã hội vì các thành viên của các đơn vị cũng song song là các thành viên của gia đình và xã hội. Theo tôi, xã hội ta còn nhiều bất cập.

Một trong những bất cập đó là chất lượng của hệ thống giáo dục. Sản phẩm của hệ thống giáo dục là các kỹ sư, cử nhân, công nhân lành nghề mới ra trường. Đa số họ rất thiếu kiến thức xã hội. Tinh thần cộng đồng đơn vị của rất nhiều trong số họ dưới điểm nhàng nhàng! Họ có thể rất quan hoài tới bản thân, bạn bè, gia đình, thậm chí những vấn đề lớn của nhà nước, thế giới nhưng lại lạnh nhạt với hoặc không biết cách thể hiện sự quan tâm với sự sống còn, tồn tại hay không tồn tại, hiệu quả hay lãng tổn phí của cái cộng đồng mà họ gắn bó suốt tám tiếng quý giá nhất của một ngày.

Tôi nghĩ điều đó thật phi lý. Hệ quả của nó là nhiều master, kỹ sư cử nhân lại làm việc kém hơn các viên chức có bằng cấp thấp nhưng nhiệt tình trong công việc. Điều này giải thích vì sao có một số lượng lớn các Kỹ sư cử nhân thất nghiệp trong xã hội ta bây giờ.

2/ Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các cơ quan trong việc xây dựng nền văn hóa của họ. Đa số nếu có quan hoài thì đều mày mò học hỏi của nhau. Các hiệp hội nếu có hoạt động theo kiểu hình thức. Các tổ chức quản lý nhà nước quan tâm tới đơn vị ở góc cạnh tìm hiểu xem họ có trốn thuế không? Có buôn lậu không ?

Theo tôi hiểu chưa có tổ chức nào quan tâm tới việc hỗ trợ hoạt động của các doanh nghiệp hoặc nếu có, sự tương trợ của họ quá vĩ mô tới mức trong xuốt hai năm vận hành đơn vị kinh tế bé nhỏ của mình tôi chỉ được một đại diện quốc gia độc nhất vô nhị quan tâm là chú đảm nhận thuế của Chi cục thuế quận nhưng được cắt cử về phường nơi tôi kinh doanh. Tuy nhiên các tổ chức trong nước lại cạnh tranh với nhau quá khốc liệt kể cả bằng tiểu xảo và giành giật nhân sự của nhau. Điều đó tạo cho người lao động trong các công ty nhỏ một tâm lý cực kỳ bất ổn.

Các đơn vị tư nhân của Việt nam hầu như chơi coi trọng thư tiến cử, giới thiệu của đơn vị cũ nơi người lao động làm việc trước khi nộp đơn vào chỗ mình. Dù rằng khi phỏng vấn mỗi ứng cử viên đều nghĩ ra những lý do rất hay ho cho việc bỏ việc ở cơ quan cũ. Các đơn vị quốc gia cũng không coi loại giấy tờ này như một chứng chỉ có giá trị. Tập quán này tạo cho những nhân sự không được giáo dục tốt một tâm lý coi thường người lãnh đạo cũng như tổ chức mà mình làm việc. Những phần tử như thế sẽ là lực cản rất lớn trong việc xây dựng văn hóa công ty.

Ở Đài Loan, nếu bạn đi xin việc và muốn được công nhận là có kinh nghiệm làm việc (với vị trí và mức lương tương ứng) bạn sẽ phải có Chứng chỉ nghề nghiệp và ``Thư tiến cử`` do doanh nghiệp cũ của bạn cấp. Đặc biệt như trường hợp của tôi là người nước ngoài, sở ngoại vụ bên này còn đề nghị các giấy má đó phải được Cục lãnh sự nhà nước mình và Văn phòng Văn hóa Kinh tế Đài Bắc tại thủ đô xác nhận.

Tôi đã không thể xin được công nhận của Cục lãnh sự vì các tổ chức tôi làm việc đều là cơ quan tư nhân! Rất may cho tôi lúc tưởng như không còn cách nào thì tôi nhớ đến cuốn sổ BHXH và nhờ nó kẹp cùng với các thư tiến cử tôi đang ngồi viết những dòng này từ đơn vị Pretech.

Nếu hệ thống công quyền và các cơ quan của chúng ta coi trọng việc nhận xét hồ sơ cá nhân của các doanh nghiệp tư nhân tôi tin rằng tình hình chất lượng lao động, tinh thần người cần lao sẽ được cải thiện rất nhiều và sẽ thuận tiện rất nhiều cho các giám đốc coi trọng vấn đề Văn hóa công ty.

3/ Bản thân các giám đốc phải là những người coi trọng việc xây dựng văn hóa công ty. Những người vận hành đơn vị nên được tương trợ, huấn luyện để có được một phương hướng đúng dắn khi xây dựng công ty của mình. Tôi được biết có giám đốc muốn tạo ra sự thân tình với viên chức đã phải dành quỹ thời kì trong ngày để đánh phỏm với nhân viên. Thương ôi, một nền văn hóa doanh nghiệp quá đặc thù! Cần có sự định hướng cho các giám đốc để họ nhận thức đúng đắn vấn đề văn hóa tổ chức để họ xây dựng những môi trường văn hóa đặc thù của công ty nhưng không xa lạ với cộng đồng xã hội.

4/ Cần phải tuyên truyền sâu rộng về văn hóa cơ quan. Người Việt Nam đã rất đoàn kết gắn bó trong chiến đấu chống lại sự nô dịch, xâm lấn của các thần thế ngoại bang nhưng truyền thống đó nhịn nhường như mờ đi trong thời kỳ mở cửa. Cần có sự tuyên truyền giáo dục để khôi phục lại.

Ngay trong gia đình, nhà trường các em học sinh đã cần được giáo dục để họ hiểu rằng chẳng thể sống tách rời cộng đồng. Bên cạnh xã hội rộng lớn và môi trường gia đình thân yêu họ phải biết tôn trọng cộng đồng nhỏ nơi họ sẽ làm việc là các Công sở hoặc công ty. Các bậc làm bác mẹ không nên đem các câu chuyện bực mình nơi công sở về nhà kể cho con cái nghe khi họ chưa đủ trưởng thành. Đừng để những bức xúc với đồng nghiệp, xếp, công việc, khách hàng ảnh huởng tới tâm hồn non nớt của các em để rồi các em sẽ lớn lên với những tư duy lệch lạc trong đầu.

Giang sơn ta rồi sẽ phát triển, các tổ chức, cơ quan tư nhân sẽ xuất hiện ngày càng nhiều hơn tham gia ngày một tích cực hơn vào xây dựng nền kinh tế của đất nước. Để nâng cao tính cạnh tranh trên sân nhà, thiết nghĩ các đơn vị hữu quan và bản thân các tổ chức nên quan hoài nhiều hơn đến sự phát triển bền vững mà theo tôi một trong những bí kíp đó là xây dựng thành công mô hình văn hóa cơ quan đặc thù Việt nam trong mỗi công ty. Để môi trường văn hóa đó tự nó sẽ có sức cảm hóa, động viên sự nỗ lực của các doanh nghiêp. Chúc Cả nhà thành công.

Theo pailema.Edu.Vn