(HR) Rất nhiều giám đốc và người quản trị gặp phải khó khăn và cho rằng viên chức của mình thiếu trung thành. Và khi được hỏi, một số người sẽ có những định nghĩa rất khác nhau về thế nào được gọi là trung thành hoặc không trung thành.
Đối với một số người, nếu bị một viên chức hỏi về việc mình đang làm gì thì sẽ cho rằng câu hỏi đó là chứng cớ rõ ràng cho thấy sự thiếu trung thành. Đối với một số người khác, nếu bị nhân viên nói ra sự thật không mấy tốt đẹp về mình cũng coi đây là chứng cứ không trung thành. Ở một số trường hợp, nếu người quản lý yêu cầu viên chức nói láo, thì những người không sẵn sàng nói láo sẽ không được coi là một người làm việc nhóm hiệu quả. Một số người quản trị thì sử dụng cách nạt dọa để làm cho hàng ngũ trung thành hơn. Một số trường hợp khác thì lo âu nhân viên không trung thành dù rằng đã được nâng lương và thăng chức. Một số người quản lý thì cho rằng nhân viên của họ cộng tác với các cá nhân hoặc bộ phận khác trong đơn vị cho thấy sự thiếu trung thành với cấp trên của mình.
Rõ ràng, yêu cầu nhân sự chứng tỏ lòng trung thành bằng các hành động không ăn nhập sẽ không gây dựng nên lòng trung thành. Thay vào đó, nó thường làm xói mòn mối quan hệ giữa cấp trên và viên chức.
Xây dựng lòng trung thành
Người lãnh đạo là những người được định tức là “những người có người sẵn sàng đi theo.” Khi đó rõ ràng những nhân sự click here chiến lược trên chỉ có thể tạo thành một móng nhà xây trên cát. Khi áp lực bên ngoài tăng lên, người quản trị sẽ thấy móng nhà bị sụp và cuốn trôi ra biển.
Nếu những chiến lược này không hiệu quả, thì điều gì sẽ phát huy tác dụng trong việc phát triển lòng trung thành của nhân viên với lãnh đạo? Nói cho cùng, lòng trung thành thực sự từ một nhân viên chỉ đến khi người quản lý gây dựng được một mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau tuyệt đối.
Thường ngày, những lãnh đạo tuyệt vời thường theo sát 6 chiến lược sau để xây dựng hàng ngũ trung thành.
1. Làm rõ giá trị. Với cương vị là một người quản lý, bạn kiểm tra cao điều gì? Bạn có đánh giá cao sự trung thực không? Hay bạn thích những viên chức không mấy thực thà để nói tốt về bạn trước con mắt người khác? Khi một người quản lý kiểm tra sự trung thành cao hơn sự chân thực, rõ ràng người quản trị đó đang hoạt động trên một hệ thống giá trị trong đó bản thân là trung tâm. Hệ thống giá trị này được lái theo hướng thành công của cá nhân chứ không phải là hướng về điều tốt đẹp nhất cho nhân viên hoặc tổ chức.
2. Tin tưởng cấp dưới. Sẽ có một số dấu hiệu cho thấy cấp trên không mấy tin tưởng vào cấp dưới. Tỉ dụ, không đưa ra các bổn phận cụ thể và giữ kín những thông báo quan trọng không cho viên chức biết là 2 dấu hiệu cho thấy thiếu niềm tin vào viên chức. Khi điều này xảy ra, nhân viên cảm thấy rằng họ không có ý nghĩa gì với thành công của công tác. Họ cảm thấy không tin vào lãnh đạo của mình. Không có niềm tin, thì sẽ không có sự trung thành nào cả.
3. Khuyến khích mọi người hỏi và thách thức bạn. Khi nhân sự quan tâm và hỏi quản trị những câu hỏi khó, đó là thời cơ để người quản trị có những câu đáp án chân thực. Hỏi viên chức các câu hỏi. Hỏi họ xem họ hiểu bao lăm về những chủ đề được đàm luận. Tỉ dụ, một người quản trị có thể hỏi, “Điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta thay đổi? Và, điều gì xảy ra nếu chúng ta không thay đổi?” Những người quản lý không thích bị thử thách là những người không tin tưởng lắm vào năng lực của bản thân. Những người quản lý thích các thử thách từ nhân viên nhận ra rằng quá trình giải quyết các câu hỏi khó tạo ra cơ hội nhiều hơn để phát triển lòng trung thành của người hỏi so với những người không bao giờ hỏi câu nào.
4. Quan tâm đến nhân sự trước tiên với vai trò của một cá nhân, sau đó mới là một viên chức. Những nhà lãnh đạo giỏi thường biết điều gì cần quan hoài đối với viên chức với vai trò là “con người.” Một người quản lý có thể cho nhân sự mất việc vì anh ta bị ốm vào ngày dự án kề cận hạn chót hoàn thành. Điều này khiến công việc nặng nài nỉ hơn với những người còn lại. Nhưng vị quản trị sẽ nói rằng “Điều quan yếu nhất là sức khỏe của Anh chị em. Chúng ta sẽ tìm ra được cách hoàn thành mọi việc còn lại.” Câu nói này chỉ rõ một thông điệp rằng con người là quan yếu nhất, quan trọng hơn khối lượng công tác đang chất đống ngoài kia bởi vì không có con người thì công tác cũng chả để làm gì.
5. Đánh giá giá trị của nhân sự là một “món quà” chứ không phải một “hàng hóa.” Khi một nhân viên biết anh ta đích thực được kiểm tra như thế nào, và rằng bạn tin anh ta sẽ làm được một sự dị biệt, bạn sẽ thấy một sợi dây trung thành buộc ràng mạnh hơn. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy rằng bạn chỉ cần một chỗ để lấp đầy một vị trí công việc, và việc ai làm công tác ấy không quan trọng, họ sẽ cảm thấy rằng họ giống như một hàng hóa. Những người lãnh đạo đánh giá cao mỗi nhân sự và nhận ra rằng mỗi người đang đóng góp một “món quà” duy nhất vào thành công sẽ tạo ra một sợi dây buộc ràng trung thành lớn hơn.
6. Chân thực. Trung thực từ phía lãnh đạo tạo nên sự tin tưởng lẫn nhau giữa lãnh đạo và nhân viên, đặc biệt khi lãnh đạo gặp phải những tình huống khó xử. Ví dụ, nếu người quản trị nói với hàng ngũ của mình rằng doanh nghiệp sắp phải có kế hoạch thải hồi do công tác kinh doanh giảm sút. Lấy được quả cảm để nói ra thông báo “đau lòng” này cho thấy một thái độ ân cần từ phía quản trị. Điều này cho thấy, quản lý phải rất quan tâm mới cho đội ngũ biết những thông tin từ phía công ty.” Mặc dù chân thực đôi khi cũng phải trả giá, nhưng điều đó sẽ giúp xây dựng một hàng ngũ trung thành.
Lưu trữ tại Quantri.Vn
10 câu hỏi cho vị sếp ngày mai của bạn
(VnMedia) - Theo Forbes, bạn chẳng thể dành thời kì phỏng vấn quý báu của mình để cố làm ưng ýnhà phỏng vấn. Vậy vấn đề ở đây là gì?
Phỏng vấn việc làm giúp nhà tuyển dụng và người tìm kiếm công việc có thể hiểu rõ hơn về đối tượng khi làm việc cùng với nhau. Thế nhưng từ trước đến nay, trong khoảng thời kì phỏng vấn việc làm đa số người tìm kiếm công việc lại dành ra để làm chấp nhậnnhà phỏng vấn mà ít ai nghĩ ra những câu hỏi khám phá nghề nghiệp tương lai của mình.
Mục tiêu của bạn trong buổi phỏng vấn là phải biểu lộ được bản thân, do đó Forbes đã liệt kê 10 câu hỏi bạn có thể hỏi ngược lại sếp trong tương tại tại buổi phỏng vấn việc làm. Hãy chọn những câu hỏi bạn thích trong danh sách, nếu họ nồng hậu bàn luận với bạn một cách trân trọng, bạn có thể đang có vị sếp tương lai của mình.
1. Những vấn đề/ dự án gì mà anh/cô mong muốn nhân viên mới có thể đảm đang và hoàn thành trong vòng 90 ngày kể từ khi bắt đầu công tác – những điều mà anh/ cô có thể tự hào vì đã tuyển dụng được một viên chức như vậy?
2. Khi bạn đề cập về việc tuyển dụng nhân viên cho vị trí này đến phần còn lại của ban lãnh đạo, bạn diễn tả mục đích của nguyên tắc tuyển dụng như thế nào? Trong số các đề nghị từ diễn tả công tác, điều nào làm nhân viên mới trở thành đặc biệt nhất với bạn ngay lúc này?
3. Trong vài tuần đầu sau khi nhận việc, bạn kỳ vọng nhân viên mới sẽ tụ hợp vào những gì trong 2 – 3 dự án lớn nhất?
4. Ai sẽ là khách hàng nội bộ và khách hàng mới của nhân sự mới, và mỗi người trong số đó đang tìm kiếm điều gì mà viên chức mới có thể đáp ứng cho họ?
5. Bạn sẽ thấy điều gì trên con đường sự nghiệp của người này khi trải qua thời kì?
6. Trong năm tới, phòng ban của anh/ chị ưu tiên nhất những gì? Và làm thế nào để viên chức mới có thể giúp phòng ban của anh/ chị hoàn thành các mục đích đó?
7. Tôi không mẫn cảm với các vấn đề về văn hóa cơ quan và đội nhóm. Nếu anh/ chị đã có người tìm việc nội bộ cho vị trí này, nguyên nhân nào anh/ chị lại kiếm tìm thêm các người tìm việc bên ngoài như tôi? Trong trường hợp anh/ chị tuyển ứng cử viên bên ngoài, anh/ chị muốn thấy nhân viên mới có thể hòa hợp như thế nào với phần còn lại của phòng ban mình cáng đáng?
8. Trong năm trước tiên, điều gì sẽ trở thành dấu mốc cho nhân sự mới, và sau đó, chiến thắng nào trong năm trước hết của nhân sự mới sẽ khiến anh/ chị ngây ngất vì đã tuyển được họ?
9. Hàng ngũ của Anh chị giao tiếp và cộng tác với nhau như thế nào? Nhóm có thường xuyên họp chung và nếu có, việc xếp đặt cấu trúc buổi họp đó sẽ như thế nào? Những kiểu cộng tác nào bạn muốn thấy từ viên chức mới?
10. Anh/ chị kiểm tra nhân viên và quản trị việc tăng lương như thế nào?
(theo Forbes)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét