Tương tác của năng lực Lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân sự

Thúc đẩy của năng lực Lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của viên chức

“ Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh Lãnh đạo của mình”.

 1.Nói chung

 Sự yếu kém về năng lực quản lý ( con người và công nghệ là chính yếu) của các quốc gia và tư nhân là thực trạng chung trong bức tranh chất lượng quản trị và dịch vụ quản trị của Việt Nam bây chừ. Tình trạng này vẫn sẽ kéo dài nếu không có quyết tâm cách tân và đổi mới của các nhà quản lý trong nước và đơn vị tư nhân.

 Những nhà quản trị thực thụ kém là những người không có khả năng nhận ra sự kém cỏi của mình. Khả năng Lãnh đạo và quản lý có nhiều ý nghĩa hơn chỉ là một lý tưởng; đó có thể là một chuẩn mực cho các cá nhân để duy trì bản thân họ cũng như những người theo họ cũng như những người theo họ cũng trở thành đáng tin cậy hơn.

 2.Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

 2.1.  Mô hình nghiên cứu

 2.2. Giả thuyết nghiên cứu

  H1: Lãnh đạo quyến rũ bằng phẩm chất tương tác dương đến sự thỏa mãn với công việc của viên chức.

  H2: Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi liên quan dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân sự.

  H3: Lãnh đạo truyền cảm hứng liên quan dương đến sự thỏa mãn với công tác của nhân viên

  H4: Lãnh đạo kích thích sự thông minh thúc đẩy dương đến sự thỏa mãn với công tác của viên chức.

  H5: Lãnh đạo quan hoài đến từng cá nhân liên quan dương đến sự thỏa mãn với công tác của viên chức.

 3.Kết quả kiểm định

Mô hình nghiên cứu trích lọc từ các mô hình liên quan ở nước ngoài, để đo lường các nhân tố cỉa năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn công tác của nhân viên, nên trong nghiên cứu này khi áp dụng vào trường hợp cụ thể tại TP.HCM  cần phải được kiểm định lại xem có đạt độ tin cậy cần thiết hay không.

 4.Kết luận

Mặc dù nhiều tổ chức Việt Nam trong những năm qua đã thu được những thành công nhất quyết trong hoạt động sinh sản kinh doanh; ngoài ra, sự thành công trong sinh sản kinh doanh đó chưa thực thụ đề đạt những gì được gọi là “ năng lực lãnh đạo thực thụ” của các Lãnh đạo đơn vị. Hiện thực đó được biểu thị cụ thể qua nhận thức/ kiến thức về Lãnh đạo chưa tốt. Một số biện pháp cải thiện quản lý  và Lãnh đạo.

- Năng lục động viên khuyến khích: khích lệ khuyến khích là một trong những nhân tố hết sức quan trọng tạo nên thành công của các nhà Lãnh đạo.

- Năng lực Hiểu mình- Hiểu người : Hiểu mình, hiểu người là một trong những đề nghị quan trọng nhất của bất cứ một Lãnh đạo nào. Chỉ có hiểu mình, hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể quan tâm đến từng cá nhân, mới có thể tụ hợp được lực lượng. Chỉ có hiểu mình hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể đưa ra được những đối sách hợp lý đối với các cấp dưới của mình, mới giao việc/phân quyền hợp lý. Bởi thế, hiểu mình, hiểu người chính là nhân tố thành công của bất cứ một nhà lãnh đạo nào.

-  Năng lực giao thiệp Lãnh đạo: nếu như giao thiệp chuyên nghiệp, giao tiếp hiện đại là quá trình thảo luận thông tin giữa hai hoặc nhiều bên nhằm không ngừng kiến lập, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa hai hoặc nhiều bên đó thì giao du lãnh đạo có nhẽ còn phải “ cao” hơn thế. Với giác ngộ đó, có thể phát biểu giao du lãnh đạo là quá trình không ngừng xây dựng, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới nhằm tạo lập mối quan hệ khăng khít của doanh nghiệp để thực hành tốt nhất sứ mạng của doanh nghiệp.

- Năng lực gây tác động và xây dựng hình ảnh

Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công trong dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh Lãnh đạo của mình, Về bản tính, xây dựng nhình ảnh chính là quá trình gây tác động không chỉ theo chiều sâu mà còn theo chiều rộng. Gây tương tác theo chiều sâu là quá trình làm cho cấp dưới thực thụ cảm nhận ở Lãnh đạo những giá trị thực sự, nhưng giá trị lớn lao và làm cho cấp dưới tin tưởng một cách tuyệt đối vào Lãnh đạo của mình. Gây ảnh hưởng theo chiều rộng không chỉ dừng lại ở việc làm cho cấp dưới tin tưởng vào lãnh đạo, mà còn làm cho tất cả mọi người, kể cả trong và ngoài cơ quan, cảm nhận tin tưởng, và để cao các giá trị đó.

Kỷ Yếu Ngày nhân viên Việt Nam - Vietnam HRDay
ThS.NCS. Trằn Hữu Ái - Viện kinh tế VN- Học viện khoa học xã hội, thủ đô
ThS. È cổ Thị Thùy Trang - giảng sư thỉnh giảng - Trường ĐH Lạc Hồng, TP.Biên Hòa

Khi cần lao trẻ thiếu định hướng tìm việc

Bên cạnh căn do từ phía nhà tuyển dụng và đề xuất công tác, chất lượng của nhiều cuộc tuyển dụng chưa cao có thể còn từ người tìm việc. Ghi nhận của PV Dân trí tại Phiên GDVL cho thanh niên mới vừa được cơ quan cuối tháng 3 tại thủ đô cho thấy điều này.

“Nguồn việc ngành bán lẻ có sức hút lớn đối với nhiều nhân công trẻ tuổi, nhưng tới 60-70% bạn trẻ chỉ coi lĩnh vực này là một việc “qua đường”. Qua tuyển dụng, nhiều bạn trẻ vẫn mắc sai lầm về nhận thức nghề nghiệp, thiếu tính tính kỷ luật và sự kiên trì”.

Đây là quan điểm của ông Nguyễn Trọng Hưng, Phó phòng viên chức Cty CP Media mart VN (thủ đô), khi đánh giá về chất lượng người tìm việc trong Phiên GDVL cho thanh niên nhân dịp tháng Thanh niên do trọng tâm giới thiệu việc làm số 2 (Sở LĐ-TB&XH thủ đô) tổ chức.

Mong muốn có được nhiều giấy tờ dự tuyển đáp ứng nhu cầu tuyển 70 chỉ tiêu, nhưng ông Nguyễn Trọng Hưng chỉ phỏng vấn được số lượng ứng cử viên khiêm tốn. Có nhiều lý do, từ phía nhà tuyển dụng đó là việc nhiều bạn trẻ chưa thực thụ nhìn nhận công tác này là nghiêm chỉnh.

“Nhiều bạn trẻ không xác định rõ định hướng tìm việc. Họ nghĩ rằng công tác tại siêu thị chỉ là tạm thời, có tính tạm bợ bợ cho một việc làm nào đó mai kia. Trong khi đó, lĩnh vực bán buôn hiện đang rất nóng và một lịch trình nghề nghiệp ổn định từ nhân viên bán hàng, trưởng nhóm, đảm đang ngành hàng…”- ông Nguyễn Trọng Hưng san sớt.

Những sai trái trong dự tuyển của bạn trẻ được vị đại diện tuyển dụng chỉ ra như: Cầu toàn công tác lương cao và ít nặng nhọc, không xác định rõ mục tiêu làm việc, tâm lý không ổn định. “Những sai lầm này không chỉ làm nhà phỏng vấn mất thời kì mà còn khiến bạn trẻ sẽ khó tìm ra hướng đi của mình” - ông Nguyễn Trọng Hưng bổ sung.



Không chỉ ở nhóm ngành dịch vụ, nhu cầu tuyển thợ trẻ và lao động phục vụ sản xuất cũng nhiều khó khăn. Ông Nguyễn Mạnh Kiên - Phó Phòng cơ quan hành chính công ty CP Cao su Hà Nội - cho rằng câu chuyện của bài toán hiệu suất lao động đã được trình bày rõ qua tuyển dụng.

“Tâm lý kén chọn công tác không dựa trên thực tại khiến cần lao phổ thông khó có thời cơ tìm việc làm vững bền. Cùng một công việc với mức khởi điểm 5 triệu đồng/tháng, nhưng nếu có nơi khác trả lương cao hơn tí đỉnh, họ có thể bỏ việc chuyển sang. Do đó, việc tạo ra giá trị sản phẩm và hiệu quả công việc cứ ở mức khiêm tốn” - ông Nguyễn Mạnh Kiên nói.

Với thực tiễn đó, việc tuyển dụng gần 100 cần lao phổ thông của ông Kiên khó thực hiện được tại Phiên GDVL này.

Bài toán đãi ngộ được nhiều cơ quan tính theo cơ chế lương cứng cộng thêm giá trị và số lượng sản phẩm. Ông Nguyễn Mạnh Kiên giải thích: “Về nguyên tắc, hiệu suất cần lao cao thì lao động sẽ có lương cao. Nhưng nếu cần lao trẻ vao việc với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”, muốn lương cao ngay nhưng thiếu sự đóng góp thì sẽ khó đạt được hiệu suất cao. Hậu quả là mức lương sẽ khó đột biến”.

Cơ hội việc làm dành cho lao động trẻ nhiều, nhưng nhiều việc làm đòi hỏi những kỹ năng làm việc, sự tập hợp, phụ thuộc vào đặc thù công tác. Không hẳn lao động trẻ nào cũng phù hợp với tính chất công việc của tổ chức, dù mức lương và các chế độ đãi ngộ có hấp dẫn.

Với đề nghị tuyển dụng 10 viên chức kiểm hàng có trình độ chỉ từ mức Trung cấp nhưng bà Nguyễn Thị Hoa - Trưởng phòng nhân sự đơn vị Đức Tấn Hồ Chí Minh (Hà Nội) cũng thấy khó thực hành được. Dù rằng lương khởi điểm cơ quan đưa ra là 6 triệu đồng/tháng và các chế độ phụ cấp khác

“Sản phẩm của chúng tôi phục vụ ngành dược nên đòi hỏi nhân sự làm việc có sự tường tận, cẩn thận và trách nhiệm cao” - bà Nguyễn Thị Hóa nói. Thành ra, nhiều cần lao dù có nồng nhiệt nhưng không đáp ứng được đề nghị nên đành chờ thời cơ khác.

Phan Minh | dantri.Com.Vn

Nhận thưởng gần trăm triệu nhờ môi giới viên chức - Human Capital

Nhận thưởng gần trăm triệu nhờ môi giới viên chức

Thay vì phê chuẩn các tổ chức viên chức để tìm ứng cử viên trung đến cao cấp thì nay nhiều doanh nghiệp dành cả tỷ đồng để thưởng cho cá nhân nội bộ môi giới viên chức thành công.

San sẻ với VnExpress.Net, tuấn kiệt làm việc tại FPT Software rất phần khởi vì năm qua, ngoài đóng góp trong công việc, anh còn giúp công ty tìm được những viên chức có kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm, đặc biệt ở những vị trí rất khó kiếm trên thị trường.

“Năm ngoái tôi nhận được tới 70 triệu đồng bạc thưởng vì giới thiệu thành công 4 nhân sự cho tổ chức chuyên về lập trình như Java, C++... Đây là những vị trí rất khó có nhân sự tốt, bên cạnh đó, quen biết nhiều bạn bè trong ngành nên mới giới thiệu được người đúng với mong muốn của tổ chức. Ban đầu thì chỉ giới thiệu để họ có công tác phù hợp với chuyên môn, chứ không hề nghĩ là được nhận thưởng cao như vậy”, người tài nói.

Người tài cũng cho biết, gần đây, anh cũng đã giới thiệu thêm cho công ty vài ứng viên ở nhiều vị trí khác nhau, bên cạnh đó, họ đang trong quá trình thử việc nên anh chưa nhận được mức thưởng cụ thể. “Tôi chỉ nhận được tiền thưởng khi nào ứng cử viên đó vượt qua được quá trình thử việc và làm chính thức cho tổ chức”, nhân kiệt nói thêm.

Không nhận được mức thưởng cao như tài năng, nhưng Hoa, viên chức tại cơ quan trong lĩnh vực chuyên về biện pháp giáo dục cho biết vừa nhận được khoản thưởng gần chục triệu đồng nhờ giới thiệu được một ứng cử viên ở vị trí trưởng bộ phận marketing.

“Khoản thưởng này tuy không nhiều nhưng cũng phần nào giúp tôi cảm thấy có trách nhiệm hơn với những người mà mình đã giới thiệu. Trước đây cơ quan tôi chỉ treo thưởng vài trăm nghìn đồng nên chẳng có ai hưởng ứng, nhưng năm nay mức thưởng lên tới 15 triệu đồng khiến ai cũng phấn khởi tham gia. Chỉ cần giới thiệu được 2 người tìm việc là đã có 20-30 triệu đồng”, chị Hoa nói.

Không chỉ tuấn kiệt, chị Hoa có thêm thu nhập từ “môi giới” viên chức nội bộ, bây giờ còn rất nhiều nhân sự trong các doanh nghiệp truyền thông, giáo dục, đặc biệt là phần mềm... Khá phấn khởi với cách tuyển dụng này. Nhiều tổ chức tìm được nhân viên cấp cao tốt mà không tốn quá nhiều cho tổn phí như thuê cơ quan "săn đầu người".

Theo thống kê của VnExpress.Net, hiện thời ở khu vực TP HCM, ngoài tổ chức phần mềm FPT còn có rất nhiều tổ chức trong lĩnh vực công nghệ đua nhau áp dụng chiêu thức tuyển dụng này như KMS, GCS, Harvey Nash, TMA, VCCorp... Mức tiền chi cho viên chức nội bộ giới thiệu tuyển dụng cũng lên đến vài trăm triệu đồng.

Điển chừng như tại VCCorp, nhân viên cơ quan này cho hay, năm nay để phát huy nguồn nội lực trong tuyển dụng, tăng cường hiệu quả tuyển dụng "đúng và trúng", doanh nghiệp này đã khuyến khích nhân viên kiếm tìm các ứng cử viên nhân tài gia nhập vào tổ chức. Theo đó, đầu tháng 3, VCCorp đã treo thưởng 7-10 triệu đồng cho việc giới thiệu người tìm việc vào vị trí phát triển sản phẩm mới của khối công nghệ nội dung.

"Đây là một công việc cực kỳ quan yếu nên chỉ khi nào ứng viên vượt qua thời đoạn thử việc và ký giao kèo chính thức thì đơn vị mới trả thưởng. Nếu các năm trước đơn vị chỉ thưởng 500.000 đến một triệu đồng và ít người biết tới thì năm nay gửi mail rộng rãi, đặc biệt mức thưởng cao gấp 5-6 lần trước đó", nhân viên đơn vị này san sớt.

Bắt đầu sớm hơn so với VCCorp, FPT Software phát động chương trình từ 2008, ban đầu mức thưởng cũng chỉ từ vài trăm đến triệu đồng, ngoại giả đến nay đã lên tới 30 triệu đồng. Mới đây nhất là chương trình tìm người tìm việc cho một doanh nghiệp của FSU17 (FPT Software) tùy từng vị trí mà các cá nhân giới thiệu sẽ nhận được mức thưởng 8-30 triệu đồng. Theo đó, các vị trí được ứng dụng thưởng trong chương trình, gồm: chuyên gia công nghệ (DEV3 trở lên), quản trị dự án có năng lực (PM2 trở lên), Business Analyst (BA) có kinh nghiệm (BA2 trở lên và giỏi tiếng Nhật)...

Luận bàn với VnExpress.Net, Trưởng phòng viên chức FPT Software Tạ Thị Kim Ngân cho hay, tuyển dụng bằng cách này tỷ lệ thành công cao hơn so với các kênh tuyển dụng khác, kể cả head hunter. Bởi lẽ, viên chức doanh nghiệp hiểu rõ về nhu cầu của nội bộ, đồng thời, họ là người đánh giá tốt năng lực của các người tìm việc, giúp cho việc giới thiệu và tuyển chọn nhanh và chuẩn xác hơn. Trong khi đó, tại các cơ quan "săn đầu người", nhiều khi đơn vị phải trả mức lương cao cho viên chức đó nhưng năng lực lại không tương hợp, thậm chí liên tiếp dancing việc.

"Chỉ tính riêng năm 2014, FSOFT đã chi gần 2 tỷ đồng chi phí tuyển dụng theo chương trình này. Năm nay mức treo thưởng có nhiều đổi thay so với những năm trước, công ty còn thành lập VIP Club để kết nối và tri ân Cả nhà hợp tác nồng hậu và hiệu quả cho chương trình", bà Ngân nói và cho biết thêm, cứ mỗi trường hợp giới thiệu thành công đều có tổn phí giới thiệu kèm quà tặng và được tích điểm để nhận những phần quà có giá trị lớn hơn theo điểm tích lũy. Vị trí thưởng cao nhất thuộc về một số vị trí tuyển dụng cần thâm niên cao cũng như năng lực chuyên môn đặc biệt.

Nhận xét chung về thị trường nhân viên trong thời kì qua, một lãnh đạo đảm nhận viên chức ở TP HCM cho hay, xu hướng tuyển dụng nhân viên có tay nghề, trình độ và kinh nghiệm phê duyệt nhân sự nội bộ giới thiệu đang ngày càng trở nên trào lưu tại các đơn vị, đặc biệt là trong các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao như phần mềm, dược phẩm.

"Tôi kiểm tra đây là cách làm kiệm ước khá nhiều tổn phí cho đơn vị, lại giới thiệu đúng người đúng việc. Thay vì phải trả cho các công ty săn đầu người hàng nghìn USD khi giới thiệu một viên chức cấp trung, cấp cao thì đơn vị chỉ phải trả cho nhân viên của họ vài triệu đồng", vị này đánh giá.

Bên cạnh đó, ở một góc cạnh khác, ông cho biết, tuyển dụng chỉ là bước khởi đầu, việc giữ chân người tài mới là nhân tố quan yếu của doanh nghiệp. Do vậy, để thu hút nhân tài, ngoài chính sách tiền lương thì cơ quan cũng cần tạo môi trường tốt cho họ diễn tả và phát triển.

Hồng Châu

Sưu tầm: đơn xin mất việc hưởng chế độ thai sản